Wir leben in einer Krise des Vertrauens, die ganze Volkswirtschaften mit sich in den Abgrund zieht.

In die gegenwärtige Zeit passen zwei Veröffentlichungen, die das Phänomen „Vertrauen“ zu analysieren versuchen. Da wäre einmal The Trusted Advisor von Charles H. Green (2001) und Schnelligkeit durch Vertrauen von Steven M. R. Covey (2006), dem sich dieser Blog widmet.

Beide Autoren gehen das Vertrauen auf persönlicher Ebene (bei Covey „Selbst-Vertrauen“) recht ähnlich an, und beide stellen Formeln auf, die das Ganze entmystifizieren. Green, der zuerst veröffentlicht hat, definiert Vertrauenswürdigkeit als Glaubwürdigkeit + Zuverlässigkeit + Intimität dividiert durch Selbstorientierung (trustworthiness = credibility + reliability + intimacy / self-orientation).

Covey spricht auf dieser Ebene („Wave“) von den vier Kernen der Glaubwürdigkeit und stellt, aus der Perspektive des Rezipienten, vier damit korrespondierende Fragen: Kern 1 – Integrität, Sind Sie kongruent?; Kern 2 – Absicht, Was ist Ihre Agenda?; Kern 3 – Fähigkeiten, Sie sind relevant?; und Kern 4 – Ergebnisse, Was ist Ihre Erfolgsbilanz?

Mit Ausnahme seiner Aufnahme von Integrität in die Gleichung, behandelt Covey damit ein ähnliches Gebiet wie Green. Dabei ist er praxisrelevanter als Green, da die Formel durch 13 konkrete Verhaltensweisen angereichert ist, die im Alltag eine Richtschnur zur Lösung kommunikationsspezifischer Probleme zur Verfügung stellen. Covey unterteilt diese in drei Gruppen, Charakter, Kompetenz und eine Mischkategorie aus den beiden vorgenannten. Coveys wichtigste Aussage besteht darin, dass er überzeugend darlegt, dass sich vertrauenswürdiges Verhalten für Unternehmen tatsächlich rechnet: Zahlen Sie keine Vertrauenssteuer mehr, sondern verdienen Sie in Zukunft eine Vertrauensdividende.

“Zu einem vollkommenen Menschen gehört die Kraft des Denkens, die Kraft des Willens, die Kraft des Herzens.”

Ludwig Feuerbach

Kürzlich habe ich eine interessante Weise entdeckt, mit der man die drei je nach notwendigem Kompetenzbereich auswählbaren Rollen-Modelle noch weiter differenzieren kann. Es handelt sich um das Werk von R. Meredith Belbin, die neun mögliche Teamrollen beschreibt. Meine Interpretation und Kategorisiereung anhand der hier vorgestellten Gedanken sieht wie folgt aus:

I. Meta-Rolle: MITMENSCH (Wohlwollen)

1. Koordinator/Integrator (Co-ordinator)

2. Wegbereiter/Weichensteller (Resource Investigator)

3. Macher (Shaper)

II. Meta-Rolle: LERNER (Kognitive Kompetenz)

4. Neuerer/Erfinder (Plant)

5. Beobachter (Monitor Evaluator)

6. Spezialist (Specialist)

III. Meta-Rolle: WERTSCHÖPFER (Stärke)

7. Perfektionist (Completer Finisher)

8. Umsetzer (Implementor)

9. Teamarbeiter/Mitspieler (Teamworker)

Jeder Dimension habe ich eine Farbe zugeordnet und versucht, die logischen Übergänge, im Rahmen meiner Möglichkeiten, zu koordinieren. Hier das Resultat:

Quelle:

R. Meredith Belbin –  Team Roles at Work. 2010 

Es kristallisiert sich immer deutlicher ein neuer Konflikt heraus, der so neu nicht ist. Nachdem der künstlich aufrechterhaltene Rechts-/Links-Gegensatz in einer immer individualistischeren Welt an Trennschärfe und Bedeutung verliert, recken seine Urheber wieder einmal ihr unansehnliches Haupt empor. Und es geht ihnen immer noch nur um das eine: die Wissenschaftskultur mundtot zu machen. Der wirkliche Konflikt der die Menschheit spaltet und schon immer spaltete ist der zwischen Wissenschaft und (von allerlei Kirchen und Kulten propagiertem) Mystizismus. Was hat das nun mit der Schnelligkeit durch Vertrauen zu tun? Ganz einfach: es geht um eine grundlegende Entscheidung, und zwar die, welchem (strategischen) Wert man im gemeinsamen Miteinander Priorität einräumt. Intelligenz oder (unbedingtes) Wohlwollen. Ich meine zwar keinen unüberbrückbaren Gegensatz zu sehen, aber es sind durchaus Situationen denkbar, in denen jemand zu einer “exklusiven” Entscheidung gezwungen wird. Denn so sehr es sich die Gutmenschen auch wünschen, Wissenschaft und (per definitionem mystizistische) Religion sind in ihren Kernaussagen einander ausschließende Optionen. Wie ist es also beim “Charakter”? Was geht für Sie vor, wenn Sie ein Fundamentalist mit seinen “Wahrheiten” konfrontiert? Es sind hier wirklich zwei Kulturen in einen Kampf verwickelt, einen, der sich durch alle Berufsgruppen und scheinbar durch alle Staatsgebilde zu ziehen scheint. “Scheint” sage ich deshalb, weil es wie im Kalten Krieg nach geographischen Linien verlaufende Blockbildungen mit entsprechenden Mehrheitsverhältnissen in der Bevölkerung gibt. Beide Kulturen, die der Wissenschaft und die des Mystizismus, halten für ihre jeweiligen Zielgruppen Versprechen bereit, die auf der Oberfläche ähnlich erscheinen. Wer seinem Intellekt Vorrang gibt, kann als positives Resultat Zufriedenheit erwarten — aber auch nicht viel mehr. Dahingegen versprechen die Religionen wahre Glückseligkeit, die ich aber von Natur aus für volatil halte. Der “einzige Preis” den man dafür zahlen muss ist der, sein Urteilsvermögen an eine Priesterklasse abzugeben.  Und es stellt sich die Frage, wer sich davon angesprochen fühlt und ob diese Menschengruppe tatsächlich in der Lage ist, objektive Werte durch Produktion und Handel zu erwerben. Und Sie können sich bereits denken, was die Alternative zu diesen Erwerbsmodi sind: schlicht und einfach Raub, d.h. Gewaltanwendung oder -Androhung direkter oder indirekter (staatlicher) Art. So werden zwei Abscheulichkeiten miteinander verbunden: physische Aggression und dreiste Lüge.

“Die größte Ehre, die man einem Menschen antun kann, ist die, dass man zu ihm Vertrauen hat.” 

Matthias Claudius

Hier die Parallelen zu den sogenannten Signaturstärken aus dem als Alternative zum DSM und ICD konzipierten „Manual of the Sanities“ in englischer Sprache. 

Quelle:
Martin E. P. Seligman u.a.  – Character Strengths and Virtues. 2004

Hier sind meine aus den Weltreligionen abgeleiteten Vorsätze im Kompetenzbereich Gemeinschaftsfähigkeit:

1. Aufmerksamkeit

• Ich liebe Menschen.
• Ich bin nicht leicht zu ärgern.
• Ich folge den Absichten, nicht den Worten.
• Ich sehe in das Herz, nicht auf das Gesicht.

2. Achtung

• Ich prüfe zuerst mich selbst.
• Ich kontrolliere mich.
• Ich verurteile niemanden vorschnell.
• Ich betrachte den Menschen als im Grunde edel und gut.
• Ich bin wohlwollend gegenüber allen.
• Ich liebe meine Mitmenschen.
• Ich schade nach Möglichkeit niemandem.
• Ich stehle oder raube nicht.
• Ich spreche die Wahrheit.
• Ich behandele jeden Menschen so, wie ich selbst behandelt werden möchte.
• Ich achte ältere Menschen.
• Ich ehre meine Eltern.
• Ich finde Harmonie mit meinem Ehepartner.
• Ich bin ein treuer Freund.

3. Einfühlungsvermögen

• Ich bemühe mich, sanftmütig zu sprechen.
• Ich fühle, was andere Leute fühlen.

4. Einigungsbereitschaft

• Ich suche nicht nach Fehlern in anderen.
• Ich prüfe meine Motive.
• Ich bin nicht gierig.

5. Hilfsbereitschaft

• Ich will, das die Absichten mit den höchsten Idealen realisiert werden.
• Ich besiege das Böse mit Liebe.
• Ich stifte Frieden, wo ich kann.
• Ich tue gute Taten.
• Ich betrachte die Welt als meine Familie.
• Ich gebe, damit es langfristig mit Zinsen zurückkommt.
• Ich versuche die Natur zu erhalten.
• Ich bin gastfreundlich.
• Ich helfe den Hilflosen.
• Ich gebe ohne Gedanken an unmittelbare Belohnung.

6. Gerechtigkeit

• Ich bin unparteiisch.
• Ich verletze niemanden, der mir das nicht das selbe antun will.
• Ich beichte meine Vergehen, weil gerechte Menschen vergeben können.
• Ich gebe zu, wenn ich mich irre, und bereue.
• Ich vergebe vergangene Verletzungen.
• Ich verzeihe, und lasse von Ressentiments.
• Ich wähle meine Gefährten mit Bedacht aus.

Quellen:

Jeffrey Moses – Oneness. Great principles shared by all religions, 2002

Bonnie Louise Kuchler – One Heart. Universal wisdom from the world’s scriptures, 2003

Zielführende Verhaltensweisen für nachhaltige Zufriedenheit

Hier mein Alternativvorschlag zu Covey, Branden und Greenspan…

I.         a. Auswählbares Rollen-Modell: „Mitmensch“ (Ren)

            b. Ziel: Tadellose Verkörperung seiner sechs essenziellen Eigenschaften

1.      Aufmerksamkeit

2.      Achtung

3.      Einfühlungsvermögen

4.      Einigungsbereitschaft

5.      Hilfsbereitschaft

6.      Gerechtigkeit

c. Erwiesene Kompetenz im Bereich:     Gemeinschaftsfähigkeit [ethos]

II.          a. Auswählbares Rollen-Modell: „Lerner“ (Zhi)

b. Ziel: Tadellose Verkörperung seiner sechs essenziellen Eigenschaften

1.      Lerneifer

2.      Unabhängigkeit

3.      Kontextbeachtung & Weitblick

4.      Kreativität

5.      Genauigkeit

6.      Logik

c. Erwiesene Kompetenz im Bereich:     Kognitive Kompetenz [logos]

III.        a. Auswählbares Rollen-Modell: „Wertschöpfer“ (Xin)

b. Ziel: Tadellose Verkörperung seiner sechs essenziellen Eigenschaften

1.      Strategischer Ehrgeiz

2.      Zielbewusstheit

3.      Vorausschau

4.      Eigenverantwortlichkeit

5.      Beharrlichkeit

6.      Selbstsicherheit

c. Erwiesene Kompetenz im Bereich:     Stärke [téchne]

Hier eine Gegenüberstellung der Tugendsysteme der drei Autoren nach den drei unten beschriebenen Verhaltensclustern regruppiert:

COVEY

I.
Erst Hinhören
Achtung demonstrieren
Transparenz schaffen
Vertrauen ausweiten
Tatsachengetreue Rede
Loyalität zeigen
Verpflichtungen einhalten
Unrecht korrigieren

II.
Realität konfrontieren

III.
Erwartungen klären
Verantwortlichkeit praktizieren
Resultate liefern
Besser werden

BRANDEN

I.
Persönliche Integrität

II.
Bewusst leben

III.
Zielgerichtet leben
Eigenverantwortlich leben
Sich selbst annehmen
Sich selbstsicher behaupten

GREENSPAN

I.
Emotionale Bandbreite
Beziehungsfähigkeit
Moralische Integrität
Empathie
Kommunikationsvermögen

II.
Neugier
Kreativität und Phantasie
Logisches Denken

III.
Innere Disziplin
Selbstbewusstsein

Jeder Autor differenziert seine Tugenden je nach persönlicher Vorliebe bzw. Kenntnis in den drei Clustern unterschiedlich. Covey ist am stärksten in Cluster I (Wohlwollen) vertreten, Greenspan ist gut in Cluster II (Kognitive Kompetenz) und Brandens Stärke liegt in Cluster III (Zuverlässigkeit). Sie ergänzen sich gut, benötigen jedoch eine einheitliche Terminologie, die die Prioritäten klar werden lässt und idealerweise an die traditionellen Tugenden anknüpft.

Waren Buffett bezeichnete einmal Integrität, Intelligenz und Energie als die wichtigsten Auswahlkriterien für Manager.

Covey nennt Charakter und Kompetenz als wichtige Kategorien. Auf den Punkt gebracht, und unter Berücksichtigung von Greens Formel, kann man sagen, dass für den Vertauensuafbau drei Verhaltenscluster von essenzieller Bedeutung sind:

I. Wohlwollen (was Covey “Charakter” nennt),

II. Kognitive Kompetenz (”Intelligenz” laut Buffet) und

III. Zuverlässigkeit (der tiefere Sinn von “Energie”).

Nach dieser Einteilung lassen sich viele moderne Tugendsysteme kategorisieren, von denen die von Nathaniel Branden und Stanley Greenspan die bedeutendsten sind.

Zur Veranschaulichung eine Grafik: